DEI
Vagas em diversidade, equidade e inclusão em OSCs: programas de equidade racial, gênero, LGBTQIA+, pessoas com deficiência e pertencimento institucional no terceiro setor.
A agenda DEI no terceiro setor brasileiro tem amparo no Estatuto da Igualdade Racial (Lei nº 12.288/2010), no Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015), na Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006), no marco da diversidade sexual (Resolução CNJ nº 348/2020 e julgados do STF — ADO 26 e MI 4733) e nas convenções da OIT, especialmente a Convenção 111 sobre discriminação no emprego. Organizações que captam recursos públicos via MROSC (Lei nº 13.019/2014) crescentemente incorporam metas de diversidade em planos de trabalho.
Outras áreas com vagas ativas
Áreas do terceiro setor com maior volume de vagas abertas agora. O número ao lado é a quantidade de vagas ativas.
Perguntas e Respostas
Tudo sobre vagas DEI no terceiro setor: Estatuto da Igualdade Racial, Lei de Cotas para PcD, equidade racial, gênero, LGBTQIA+ e inclusão em OSCs e fundações.
No setor brasileiro, referências comuns são o Pacto pela Equidade Racial (Banco Mundial + Insper), a Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, o Censo GIFE e o framework WEPs (Womens Empowerment Principles) da ONU Mulheres. Frameworks internos costumam combinar Teoria da Mudança com indicadores SROI ou IRIS+.
Sim. A Constituição Federal (art. 7º, XXX) e a CLT proíbem diferença de salário por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. A Lei nº 14.611/2023 (Igualdade Salarial) reforça transparência semestral e fiscalização. OSCs também respondem por essa equiparação.
Reconhecimento do nome social (Decreto nº 8.727/2016 para administração pública federal, e Resolução CNJ nº 348/2020 para o Judiciário), uso de pronomes preferidos, formulários inclusivos com campo opcional de gênero e proteção contra discriminação são práticas alinhadas a decisões do STF (ADO 26 e MI 4733).
Sim. Programas de aprendizagem PcD se enquadram na Lei do Aprendiz (Lei nº 10.097/2000) com isenção parcial de encargos. Editais do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), do Sistema S (Senai, Senac) e de fundações empresariais financiam capacitação profissional inclusiva.
Não — a Lei nº 8.213/1991, art. 93 aplica-se a partir de 100 empregados CLT. Abaixo desse porte, a contratação é voluntária. Recomenda-se manter ambiente acessível e processo seletivo livre de barreiras como prática alinhada à missão social.
Sim. A Lei nº 12.288/2010 (Estatuto da Igualdade Racial) e decisões reiteradas do STF (ADPF 186, ADC 41) reconhecem a constitucionalidade de cotas raciais em concursos e processos seletivos. Empresas privadas e OSCs adotam programas afirmativos voluntários com base no princípio da liberdade contratual e do dever de não-discriminação.
Indicadores típicos: composição por raça, gênero e deficiência (entrada, permanência e promoção), turnover diferenciado por grupo, pesquisa de clima com recortes interseccionais, e mapeamento de viés em processos de RH. Referências metodológicas vêm do GIFE e da Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial.
Não há obrigação legal genérica, mas organizações com mais de 100 empregados CLT cumprem a Lei de Cotas para PcD (Lei nº 8.213/1991, art. 93). Editais públicos (BNDES, União Europeia) e doadores corporativos crescentemente exigem política DEI documentada como requisito de elegibilidade.
Diversidade refere-se à composição da força de trabalho (raça, gênero, deficiência, geração, orientação sexual). Equidade trata da distribuição justa de oportunidades, considerando desigualdades de partida. Inclusão é o ambiente que permite pertencimento e participação efetiva de todas as pessoas — não basta contratar, é preciso integrar.
Sim, para organizações com 100 ou mais empregados regidos por CLT, conforme a Lei nº 8.213/1991, art. 93 (Lei de Cotas). A faixa percentual vai de 2% a 5% do quadro. OSCs abaixo desse porte contratam voluntariamente, mas a inclusão costuma ser estratégica para a missão.
Combinam metas internas de representatividade, formação para lideranças, mentoria e revisão de processos de RH. Referências metodológicas incluem publicações do GIFE sobre raça no investimento social e a Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, que reúne empresas e fundações brasileiras.
Não — atuam profissionais de Psicologia, Serviço Social, Administração, Direito, Comunicação e áreas afins, frequentemente com formação complementar em diversidade, equidade racial e gênero. Programas afirmativos seguem o Estatuto da Igualdade Racial (Lei nº 12.288/2010) e a Lei de Cotas para PcD (art. 93 da Lei nº 8.213/1991).
- Lei nº 12.288/2010 — Estatuto da Igualdade Racial
- Lei nº 13.146/2015 — Estatuto da Pessoa com Deficiência (LBI)
- Lei nº 11.340/2006 — Lei Maria da Penha
- Lei nº 8.213/1991, art. 93 — Lei de Cotas para PcD
- Lei nº 10.097/2000 — Lei do Aprendiz
- Resolução CNJ nº 348/2020 — Diversidade sexual no Judiciário
- Convenção 111 da OIT — Discriminação no Emprego
- Lei nº 13.019/2014 — MROSC
- Lei nº 9.394/1996 — LDB (educação inclusiva)
- GIFE — Grupo de Institutos, Fundações e Empresas
- IBGE — Indicadores da força de trabalho
- IPEA — Mapa das Organizações da Sociedade Civil
